活躍しているミドル・シニア社員に共通するのは「躍進行動」―法政大学とパーソル総合研究所が共同研究結果を発表 – 翔泳社 (プレスリリース) (ブログ)

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 この研究結果は、ミドル・シニア社員4700人を対象とした大規模定量調査に加え、大手製造業の旭化成エレクトロニクスとパイオニアの協力のもとインタビュー調査を合わせて実施している。なお、ミドル・シニア社員のタイプ分類と割合については、従業員300名以上の大規模企業に勤めるインターネットモニター2300名を対象にした定量調査の結果であり、協力企業の従業員を対象とした調査の結果によるものではない。

活躍の源となるのは5つの特性=「躍進行動」

 協力企業の従業員を対象としたインタビュー調査と、インターネットによる定量調査をあわせ、活躍中のミドル・シニア社員に共通する特性を調査すると、次の5つの特性(=「躍進行動」)が浮かび上がったという。

  • 仕事を意味づける
  • まずやってみる
  • 学びを活かす
  • 自ら人と関わる
  • 年下とうまくやる

 また、大規模定量調査を用いて、上記の躍進行動の実施に基づくミドル・シニア社員のタイプを分類したところ、全体的な躍進行動が平均を大きく上回る「ハイパフォーマータイプ」、平均よりやや高めの「バランスタイプ」、平均より低い「伸び悩みタイプ」、低めだが、「年下とうまくやる」行動は平均を上回る「事なかれ・安住タイプ」、かなり低い「不活性タイプ」が存在することが判明した。また、本調査結果から、躍進行動を実践している割合が平均より高い組織内では、活躍しているミドル・シニア社員が5割近く(49.3%)存在することが明らかになったという。

ミドル・シニア社員の5つのタイプ(出典:プレスリリース)
ミドル・シニア社員の5つのタイプ(出典:プレスリリース

活躍するために必要なのは「自走する力」と「認めて・任せる」マネジメント

 このプロジェクトでは、現在組織内で活躍できていないミドル・シニア社員が活躍するための施策についても検討している。現在、組織で活躍していないミドル・シニア社員が活躍するためには、「躍進行動」を身に付ける必要がある。これに関しては、ミドル・シニア社員自らが、組織内での出世ではなく自身の仕事自体に目を向け、仕事で成長実感や社会貢献性を感じる「自走する力」を身につけることが、躍進行動の促進に大きな影響を与えることがわかった。

 そのほか、ミドル・シニア社員を部下に持つ年下上司が「認めて・任せる」マネジメントを実施することや、部下と仕事を通じた信頼関係の構築を図ることも有効と判明したという。

 調査結果では、「ハイパフォーマータイプ」「バランスタイプ」「伸び悩みタイプ」「事なかれ・安住タイプ」「不活性タイプ」それぞれの特徴や、ミドル・シニア社員の上司が年下の場合に有効なマネジメント方法など、本プロジェクトではミドル・シニア社員の働き方・就業意識に関するさまざまな調査や提言をまとめている。

 調査結果の詳細は、こちらを参照のこと。



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